Prawo pracy

Prawo pracy to dziedzina prawa regulująca uprawnienia oraz obowiązki pracodawców oraz pracowników. Duża część społeczeństwa jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Przedsiębiorca, który zatrudnia pracowników jest z nimi związany stosunkiem pracy. Podstawowym aktem prawnym regulującym dziedzinę prawa pracy jest Kodeks pracy. Normy prawa pracy zawarte są także w innych aktach prawnych. Przykładem może być ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Źródłami prawa pracy są również akty wykonawcze, układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty funkcjonujące u pracodawców.

Nawiązanie stosunku pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Po stronie Pracodawcy leży obowiązek wypłaty wynagrodzenia za wykonywanie pracy. Najważniejsze elementy stosunku pracy to:

• podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy.
• odpłatny charakter wykonywanej pracy.
• osobiste wykonywanie pracy przez pracownika.
• regularność – praca wykonywana w codziennych lub dłuższych odstępach czasu.
• ryzyko gospodarcze wykonywanej pracy spoczywa na pracodawcy.
• pracodawca wyznacza miejsce i czas świadczenia pracy.

Spełnienie wszystkich wymienionych przesłanek definiuje stosunek pracy i wyklucza zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Jeżeli taka sytuacja się zdarzy to osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie stosunku pracy. Zadaniem Sądu w takiej sprawie jest sprawdzenie, czy wykonywana przez pracownika praca spełnia elementy stosunku pracy określone w Kodeksie pracy. Jeżeli odpowiedź jest twierdząca to oznacza, że łącząca strony umowa cywilnoprawna jest pozorna, a strony łączy w istocie stosunek pracy.

Pracodawca i pracownik

Zazwyczaj obie strony stosunku pracy starają się współpracować i jak najlepiej wykonywać umowę którą między sobą zawarły. Niestety, zdarzają się również konflikty na linii pracodawca-pracownik, które nie zawsze udaje się rozwiązać w sposób polubowny.

Konflikty pomiędzy stronami stosunku pracy najczęściej dotyczą takich kwestii jak:

Brak wypłaty wynagrodzenia za pracę

Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Brak wypłaty wynagrodzenia przez Pracodawcę stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Niedopełnienie tego obowiązku uzasadnia wystąpienie przez pracownika z pozwem o zapłatę należnego wynagrodzenia wraz z odsetkami.

Taka sytuacja może także stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Rozwiązując umowę o pracę w tym trybie pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pracę za okres wypowiedzenia. Oprócz zaległego wynagrodzenia pracodawca może być więc zobowiązany do zapłaty kolejnych pieniędzy na rzecz pracownika w formie odszkodowania.

Perspektywa zapłaty odsetek od zaległego wynagrodzenia oraz odszkodowanie to nie jedyne konsekwencje jakie grożą pracodawcy. Uchylanie się od wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę może stanowić podstawę nałożenia przez Państwową Inspekcję Pracy grzywny. Wysokość grzywny nakładanej przez PIP za brak wypłaty wynagrodzenia waha się pomiędzy 1 000 zł a 30 000 zł.

Wynagrodzenie za nadgodziny

Podobne zasady dotyczą wypłaty wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny. Co do zasady pracownik nie powinien pracować więcej niż 8 godzin dziennie i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Świadczenie pracy w większym wymiarze stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Oprócz standardowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek za nadgodziny.

Wysokość dodatku za nadgodziny wynosi 100% albo 50% wynagrodzenia i uzależniona jest od dnia w którym ponadwymiarowa praca jest wykonywana. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę w nocy oraz niedziele i święta niebędące dla niego dniem pracy. Ta sama wysokość dodatku przysługuje za pracę w dni wolne od pracy, które zostały udzielone pracownikowi za pracę w niedzielę lub w święto. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za nadgodziny świadczone w każdym innym dniu.

Brak zapłaty za nadgodziny uzasadnia wystąpienia przez pracownika do pracodawcy z roszczeniem o zapłatę zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami. Takie nadużycie może stanowić także podstawę wystąpienia do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem o podjęcie czynności kontrolnych.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Co do zasady każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Aby rozwiązać umowę o pracę w tym trybie strona powinna złożyć pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Jeżeli wypowiedzenie składa pracodawca i dotyczy ono umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony to należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Zgodnie z prawem przyczyna musi być przede wszystkim uzasadniona. Po drugie przyczyna musi być konkretna czyli zrozumiała dla pracownika. Wskazana przyczyna nie może być zbyt ogólna). Określona w wypowiedzeniu przyczyna musi być także prawdziwa, pewna i możliwa do umiejscowienia w czasie – nie może być hipotetyczna.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Odwołanie wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Brak pouczenia o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Istnieją sytuacje gdy pracodawca albo pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. Przepisy prawa jasno określają przyczyny uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne. Przede wszystkim są to przypadki gdy:

• pracownik naruszy podstawowe obowiązki pracownicze w stopniu ciężkim.
• pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
• pracownik ze swojej winy stracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Z uwagi na brak precyzyjnej definicji pojęcia „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zdarzają się nadużycia w tym zakresie i zdarza się, że w danej sprawie brak było podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego. Każda sytuacja musi być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, a także przez pryzmat dotychczasowego orzecznictwa sądów.

Nadto, Kodeks pracy reguluje sytuacje związane z dłuższą niezdolnością do pracy na skutek choroby pracownika. Pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy jest niezdolny do pracy dłużej niż 3 miesiące. Kolejna sytuacja uzasadniająca rozwiązanie umowy to niezdolność do pracy wskutek choroby dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Dotyczy to pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę również w sytuacji gdy pracownik jest nieobecny dłużej niż 1 miesiąc z innych przyczyn niż wymienione powyżej.

Przepisy prawa pracy przyznają uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia także pracownikowi. Może to nastąpić przede wszystkim w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika – np. brak wypłaty wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik uzyska orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, pracodawca powinien przenieść go do innej praca. Wskazana inna praca powinna być adekwatna do stanu zdrowia i kompetencji pracownika. Jeżeli taka zmiana nie zostanie zapewniona to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Odwołanie do sądu pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę lub zwolnienie dyscyplinarne nie zawsze będzie uzasadnione i zgodne z prawem. Kodeks pracy przyznaje pracownikom określone uprawnienia na wypadek zwolnienia z naruszeniem obowiązujących przepisów prawnych. W takich przypadkach pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy.

Na drodze odwoławczej pracownik może żądać uznania bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli umowa uległa już rozwiązania można żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Pracownik może także dochodzić odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownik w odwołaniu może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Co do zasady, wskazane odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Kancelaria adwokacka świadczy usługi w zakresie:

– porada prawna z zakresu prawa pracy;
– analiza umowy o pracę pod kątem zgodności z prawem
– pomoc pracodawcy w przygotowaniu umowy o pracę, regulaminu pracy oraz innych aktów wewnątrzzakładowych.
– odwołanie do sądu pracy od niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę;
– odwołanie do sądu pracy od niezgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego;
– pomoc w dochodzeniu roszczeń o wynagrodzenie za pracę w tym wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.